Desenvolvido por: Linkedin Instagram

Aprendizagem organizacional: como equilibrar os resultados com a necessidade de treinamento

13/09/2018 | 5 min. de leitura

Aprendizagem organizacional: grupo reunido ao redor de uma mesa para estudar

Em tempos de excesso de informação, saber selecionar o quê e quando aprender se tornou tarefa difícil para o autodesenvolvimento. Mas será que temos dia e hora certa para aprender? Não estamos o tempo inteiro aprendendo? E se isso fosse possível e intencional?

A aprendizagem organizacional passa por transformações conforme a inserção de novas metodologias e frameworks de gestão ou de novos modelos de negócios. Nossa capacidade cognitiva é estimulada a todo instante.

No passado ou no presente, somos forjados a dedicar tempo determinado para nosso desenvolvimento intelectual. Foi assim com nossa alfabetização, formação colegial, graduação, pós-graduação etc. Dividimos o tempo em períodos de aprendizado e de descanso. Quando participamos de um treinamento, por exemplo, novamente ligamos o botão do aprendizado. Conseguiremos alcançar os resultados com pessoas, times e organizações inteiras desenvolvendo sua formação profissional desta forma?

Desafios da aprendizagem organizacional e autodesenvolvimento

O desafio para quem lidera o processo de aprendizagem em um ambiente sedento de inovação e conhecimento está em encontrar as melhores soluções para retenção e aplicação de novas competências. Mas antes dos resultados, o sucesso da aprendizagem passa pela intensidade do desenvolvimento e envolvimento individual. Portanto, um primeiro desafio é inspirar as pessoas a focarem no autodesenvolvimento, com automotivação para aprender.

A capacidade humana de aprender é muito abrangente para ser encaixotada. Caminhos e trilhas de aprendizagem podem ser desenvolvidos a fim de dar opções ao aprendiz. Devem ser projetadas para ampliar as possibilidades de novos caminhos. Uma vez encontrado seu próprio caminho, o aprendiz assume a autonomia no seu processo de aprendizagem. Passa a ser capaz de reconhecer situações e estratégias que o farão experienciar uma eficaz jornada de autodesenvolvimento.

Aprendizado ao Longo da Vida

Não há padrão para aprender. Não há tempo certo ou melhor. O aprendizado não se dá somente em ambientes formais como escolas, mas também dentro das organizações e empresas. Essas organizações são formadas por pessoas, e as pessoas são diferentes. Ritmos diferentes, interesses diferentes, experiências diferentes, modelos mentais diferentes.

O Institute for Lifelong Learning (UIL), mantido pela Unesco, promove o conceito Lifelong Learning. O objetivo é incentivar políticas públicas para o Aprendizado ao Longo da Vida, desenvolvendo países prejudicados pela desigualdade social e que passam por conflitos. O UIL leva a mensagem de que não só a educação formal gera desenvolvimento. Estabelecer modelos de Aprendizagem ao Longo da Vida pode ser uma alternativa à falta da formalização da educação.

Muitos desafios de aprendizagem organizacional podem ser abraçados ao trazer esse conceito para dentro das empresas. Quando se pensa em criar materiais educacionais, podemos nos deparar com reflexões como: desenvolver um programa de treinamento? Oferecer um manual técnico? Desenhar um guia de boas práticas? Produzir um vídeo com um especialista? Tudo isso é possível, recomendado e pode dar resultado. Quando aplicamos o Lifelong Learning, pensamos em todos estes materiais, combinados ou não, disponíveis à escolha do aprendiz.

Do treinamento ao esquecimento ou investir no lifelong learner?

Conforme novos desafios organizacionais são expostos, há uma crescente necessidade de treinamento. É comum vivenciarmos situações em que pessoas se queixam da falta de capacitação, enquanto executivos reclamam do tamanho do investimento em treinamentos que não veem resultado.

Treinamento por si só, não garante resultado. Aqui na Softplan somos adeptos a iniciativas autônomas dos times e especialistas para o desenvolvimento de ações educacionais. Temos a formação de instrutores de treinamentos que faz parte do programa Agentes do Conhecimento. Esta ação nos ajuda a focar nas estratégias mais assertivas para fazer treinamentos e planejar repasses de conhecimento. Porém, o evento em si não garantirá a reprodução do conhecimento gerado em treinamento, quando os participantes estiverem expostos a prática.

Por que isso acontece? Inicialmente, podemos dizer que a atitude e disposição de realizar algo, que é intrínseco ao indivíduo, nem sempre é contemplada em um treinamento técnico. Em segundo lugar, a não reprodução com sucesso está relacionada ao tempo e à oportunidade que se tem em implementar a habilidade adquirida em sala de aula.

Ebbinghaus (1985), em sua teoria sobre a curva de esquecimento, diz que em 30 dias, finalizado um treinamento, nosso cérebro já esqueceu tudo que foi aprendido. Portanto, as soluções de aprendizagem atuais são desenvolvidas para aliar horas em sala de aula a experiências em situações reais. Por aqui, estamos comprometidos em investir neste cenário de aplicação imediata, customização e desenvolvimento do perfil lifelong learner. Isso tanto para os softplayers quanto para usuários de nossos sistemas.

Individual e prático potencializando o organizacional e estratégico

O incentivo ao autodesenvolvimento é uma questão bem ampla a ser debatida. Leva a considerações como experiências prévias, motivação, propósito e alinhamento de valores pessoais e organizacionais. Mas continuando na linha da aprendizagem organizacional e individual, o despertar da liderança para esse tema é de extrema relevância. Aliás, o perfil de liderança educadora ainda é pouco explorado nas organizações. Por mais que seja difundida a ideia de que o desenvolvimento dos times seja papel do líder, há quem acredite que ainda seja responsabilidade do RH. É algo cíclico: líderes desenvolvem pessoas, que desenvolvidas trazem resultados para si, desenvolvendo as organizações, que desenvolvem líderes. Não necessariamente nesta ordem.

Uma metodologia que pode ajudar líderes e lifelong learners a traçar um plano de desenvolvimento é o modelo 70:20:10. Este método sugere uma proporção de como mesclar formas de aprendizagem organizacional. Usamos muito este conceito para desenvolver programas que não são focados somente em eventos de treinamentos, mas em resultado de performance.

Metodologia 70:20:10 para aprendizagem organizacional

A proporção 70:20:10 é uma sugestão, não uma regra. Lançamos mão deste conceito para desenvolver Planos de Desenvolvimentos Individuais (PDI) dos times. Com o 70:20:10, é possível visualizar oportunidades de desenvolver novas competências não só com treinamentos formais, mas planejar oportunidades de aprendizagem com os projetos e rotinas do dia-dia. Também possibilita observar pessoas e grupos de referência nas áreas que se busca desenvolvimento. Este modelo é utilizado por empresas como Vale, Citibank, Cielo, Mercado Livre.

O modelo 70:20:10 consiste em adotar uma proporção para as ações que resultarão em desenvolvimento de competências. Neste exemplo, 70% da aprendizagem organizacional vem da prática: participação em projetos ou até mesmo o voluntariado. Neste caso, ao mesmo tempo que a liderança compartilha a responsabilidade, o autodesenvolvimento se torna mais evidente já que a rotina é contemplada com oportunidades de aprendizado. Isso acaba reduzindo a aparente necessidade de longos treinamentos formais, mas não exclui a interação entre pessoas e especialistas. Aí entram os 20% de desenvolvimento com mentoria, comunidades de prática e modalidades de ensino entre pares. Por fim, os 10% são dedicados a treinamentos formais: cursos, certificações, participação em congressos e leitura de livros. Tudo que se pode consumir e que pode ter sua retenção potencializada com as práticas e interações.

Esta é uma sugestão de metodologia para organizações e pessoas lifelong learners, mas vale dizer que é uma rápida explanação. Sua aplicação pode ser muito mais completa, de acordo com o nível da Educação Corporativa de sua instituição. Não só metodologias e ferramentas definirão os lifelong learners, mas a prontidão para aprender, a definição clara de seus objetivos e a capacidade de aproveitar as variedades de situações que geram aprendizado técnico e comportamental real.

Leia também

Gestão Ágil: Entenda as necessidades humanas para aumentar a motivação das equipes

Seus comentários são sempre muito bem-vindos. Comente!

Este espaço destina-se às repercussões sobre notícias e artigos publicados no SAJ Digital. São de responsabilidade de seus autores. Não servem como abertura de chamados e atendimentos para o portal e-SAJ.

Leia também

Receba nossas novidades por e-mail:

Fale com o
especialista
Desenvolvido por: Linkedin Instagram